不良牛告訴你
開會及任何討事情場合，行事不見得老吃香，指的是大多數人做事方式，當這些個人特色過濃，日後升任管理職，常是這些場合潛在衝突爆發主因
之所以會發生負面互動，不見得是單方或雙向互動導致衝突局面，而只是其他來自環環上因素誘發衝突，許多人常常誤以為是個人行事風格下造成的，隨然是主因之一，不過尚缺少其他東西，才會造成情況惡化，為『向上發展』路線埋下伏筆(新地雷)，導致與會人士樍怨日深情況下，下次引發更大衝突，比較嚴重的情況是爭論場合失控，驚動更高階管理層介入調解
我建議
一、他行事做風不適合需要創意發想會議、場合，及注重這類行業，創意發想重視的是『自由討論』，互相影響及各類外部激厲方式才有效理
二、他的『衝突管理』明顯不及格，造成衝突原因不同，但大多屬二大類，分別為『建設性衝突』、『破壞性衝突』二大類，但不管那種形式，都有潛在結成心結風險，通常後者最常出現，這和與會人士各自人格特質大有關係
三、你認為當事人講明白，答案是『不一定可行』。身為領導人必需身兼『調解者身分』，合格的管理者必需具備高水準『人際關係』應對能力，當下屬之間產生岐見，要採取講明白策略之前，先衡量雙方平日互動、及關係，如果彼此看對方己有一定程度負面觀感，通常對質多半朝吵架之類模試發展
四、每個人對事物認知之所以不同，不全是性格導致的，主要還是得看性別、各自成長背景，溝通及用詞方式，最後就是各自職務角度，一個合格的管理者對特定議題需於開口討論前，會先暸解與會人士各自背景及習慣
五、不是每個人都勝任『中間人』，理由是『主觀』問題，擔任協調人需有三前提即『客觀』、『溝通能力強及善談判』、『得到雙方一定程度遵重』，這是基礎要求，缺一不可。另外還需考量協調後其中一方反悔可能性?其實中間人並不是那麼好當，一個不好容昜被二方聯合炮轟
六、不管那類領導人，很難做到所謂的中立，充斥利益場合中的職場人際關係，是最難做到完全中立，因為這涉汲『管理者本身績效問題』，行事做風常有中立與動，常被下屬及同階級管理職及上位者三方解讀成負面的例如管理不佳、不思進取之類。在有目標性的中立是許多管理職常做的事，在團隊朝己設定的大方下，免不了有許多衝突，在不危及『達成目標』大前題下，很難做到中立決策，理由是各人司職不同，看法各異，勢必產生衝突點。我師父曾說過『沒有衝突的管理，並不叫真正的管理』
七、管理職很重視『彈性應對』，尤其人格特質偏向強勢者，更需要如些。強勢管理者常犯一個『慣性錯誤』，即過度依靠『經驗法則』，也許他過去確實是靠這些促成一個團隊形成，但想順利運做是二回事，沒有保持高度『彈性』，請問二台疾駛車輛如何在擦撞後全身而退?
八、『強勢』在其他形式管理中，確實比較明顯看出成效，而且是速成方式之一，問題在強勢管理站在長期角度看，是有不少問題，這跟他本身有很大問題，不可能脫勾。強勢管理其實就是營造高壓工做環境，身處其中長期下來掛冠求去者不少，這些人之間不乏真正的人材。通常習慣強勢管理的人，本身從來不認為自己有問題甚至是有錯，理由很簡單『主觀意識』隨者他過去成功經驗一路強化，很難主動發現個人過失，甚至認錯，更別提友善面對他人指責，因為常被解讀成不友善的
-----------------------------------------以上文章引用自奇摩知識+圖文為原所有人版權所有！如有任何問題請告知站長處理！-------------------------------------------------
----------------------------------------免責宣言：以上文章內容與下方廣告內容無關，單純是廣告欄位！請勿自行做聯想！--------------------------------------------
動點管理諮詢服務網站：http://powerpoint.shop.conn.tw/form.php?form_code=powerpoint&member=af000017132
留言列表
